國企要樹立市場人才觀念
在改革開放的形勢下，隨著我國利用外資程度的不斷提高，“三資”企業(yè)對中方雇員的需求量不斷加大，勢必與人才資源相對集中的國有企業(yè)、事業(yè)單位，特別是國有大中型企業(yè)和科研院所在人才市場上展開激烈的競爭。
據(jù)中新人才報(bào)價系統(tǒng)對高級人才薪資情況的調(diào)查，在外企中方雇員中，一般管理人員月薪為3000元一4000元，中層管理人員月薪為6000元一8000元;高層管理人員月薪可達(dá)萬元以上。而在民營和國有企業(yè)中，高級管理人員平均月收入僅在1000元一1500元左右。外企專業(yè)技術(shù)人員的月薪大致分三檔，三檔工資線各相差3000元左右。在低檔工資線上，本科學(xué)歷人員占80%以上;在中檔工資線上，本科學(xué)歷人員占70%，研究生占28%，大專生占2%;在高檔工資線上，本科學(xué)歷和研究生學(xué)歷各占40%，留學(xué)生占20%。而據(jù)在北京市所做的調(diào)查，大專、本科、研究生學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員在一些國有企業(yè)中平均月收入相差不足百元。據(jù)調(diào)查，如果同行業(yè)或其他行業(yè)同級雇員工薪比自己高出30%一50%時，自己就會感到心理不平衡而萌發(fā)跳槽念頭;當(dāng)自己薪資水平與社會上同類公司大體相時，就會安心于現(xiàn)有的工作。
當(dāng)前，國有企業(yè)、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)濟(jì)管理人才的待遇普遍偏低，原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢，如公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)、分配住房等等逐漸在減弱，在不少外企除了高工資以外也開始注意解決雇員的醫(yī)療、住房等問題。所以，從經(jīng)濟(jì)收入角度看，國有企業(yè)、事業(yè)單位在人才市場的競爭中明顯處于劣勢。這一現(xiàn)象在沿海地區(qū)和高學(xué)歷人群中尤為突出。
在這種競爭狀態(tài)下，國有企業(yè)、事業(yè)單位人事干部的憂慮和困擾也就很自然了。
但在人才市場中，人才和用人單位是兩個平等的市場主體，只有兩個主體都到位才能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。這就要求國有企業(yè)、事業(yè)單位的人事工作要相應(yīng)地進(jìn)行管理體制的調(diào)整，而人事干部則首先要從調(diào)整心態(tài)入手，樹立市場人才觀念。
一、從“等、靠、要”調(diào)整到主動地進(jìn)行人才資源的市場開發(fā)
在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人事干部“等、靠、要”的思想或多或少地存在著，人才靠國家無償分配，待遇的提高依賴上級的政策規(guī)定，這種心態(tài)現(xiàn)在必須改變。因?yàn)樵谑袌鼋?jīng)濟(jì)體制下，所有人才，包括大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才，甚至廠長、經(jīng)理都逐步進(jìn)入市場。企業(yè)、事業(yè)單位要想擴(kuò)大人力資本，只有主動地到人才市場上去尋找。企業(yè)、事業(yè)單位要想吸引人才，必須依靠自己的良好業(yè)績和效益，能夠?yàn)槿瞬盘峁┙咏蜻_(dá)到人才市場價格的工資待遇和充分發(fā)揮人才才能的機(jī)會。企業(yè)、事業(yè)單位必須注重在人才市場上樹立良好的形象，主動進(jìn)行人才市場開發(fā),“栽好梧桐樹,引得鳳凰來”。
二、從“怕流動”調(diào)整到在流動中優(yōu)化人才隊(duì)伍
在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人才實(shí)際上歸單位部門所有。在人才越多越好的心態(tài)下，不管其是否能充分發(fā)揮作用，統(tǒng)統(tǒng)留住不放。而人才自身沒有擇業(yè)權(quán)，所謂一次分配定終身，要想變換一下工作崗位或單位十分困難。現(xiàn)在，人才的擇業(yè)權(quán)受到法律保護(hù),國家允許人才流動，并由人才市場作為中介。人才如果要求流動,在符合國家政策的條件下向單位提出申請，有權(quán)要求在一定期限內(nèi)得到答復(fù)。由于單位有了用人自主權(quán)，加上人才競爭激烈,一些地區(qū)和單位甚至連檔案也不要，促使有些人才不辭而別。一些人事干部和單位領(lǐng)導(dǎo)由此產(chǎn)生怕人才流動的心態(tài)，認(rèn)為人才流動就是流失，把它看做單純的消極現(xiàn)象。其實(shí)不盡然，人才自我的認(rèn)識會在流動中走向成熟，人才隊(duì)伍需要在流動中優(yōu)化。單位完全可以把人才流動作為改善自身工作的契機(jī)，在流動中可以選優(yōu)汰劣，可以合理調(diào)整隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)，即使一些確實(shí)需要的人才由于種種原因不愿繼續(xù)留在本單位工作，與其強(qiáng)行留用，不如用好那些認(rèn)同本企業(yè)文化而樂于為企業(yè)服務(wù)的人。
三、從“服從型”調(diào)整為“契約型”
在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人才實(shí)際上是單位所有。工作、服務(wù)、工資、待遇都由單位決定。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人才和用人單位的關(guān)系是一種契約關(guān)系，在契約面前人才與單位的地位是平等的，聘用合同是雙方平等協(xié)商形成的。契約又是有一定期限的，一旦期滿，雙方就解除了契約關(guān)系，人才可以重新進(jìn)入人才市場，單位也可以改用他人。因此，人事干部和企業(yè)、事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該調(diào)整心態(tài)，把自己與人才放在平等的地位上，通過協(xié)商來處理問題。
四、從鄙薄物質(zhì)利益調(diào)整到服從價值規(guī)律
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人才是國家按計(jì)劃培養(yǎng)的，人才的工資待遇是國家規(guī)定的，調(diào)不調(diào)整工資、什么時候調(diào)、調(diào)多少都由國家決定，組織安排，如果個人"伸手"要工資待遇，就被認(rèn)為是個人主義的表現(xiàn)，受到鄙視。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，上大學(xué)已逐漸自費(fèi)化，中小學(xué)讀書費(fèi)用也在增加，人才培養(yǎng)成本應(yīng)該得最到補(bǔ)償。按照按勞分配的原則，人才為單位創(chuàng)造的價值越大，他得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多;人才市場價格還受人才市場供求關(guān)系的影響，熱門緊缺人才的市場價格自然就高，而長線人才找到位置就比較困難，甚至不得不待業(yè)，其市場價格當(dāng)然就低。因此，人才要求自己的工資待遇與人才市場的價格一致是合理的、無可非議的。
五、從“壟斷”的管理心態(tài)調(diào)整到競爭的心態(tài)
在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人事管理權(quán)高度集中，是一種壟斷管理。各企業(yè)、事業(yè)單位的人事部門都是代表國家進(jìn)行本單位的人事管理，單位之間沒有競爭。單位內(nèi)部人才與人才之間，在工資調(diào)整和職務(wù)晉升時，有嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，也缺少競爭。人事干部普遍缺乏參與競爭的心理準(zhǔn)備。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，市場主體之間圍繞著商品的質(zhì)量、價格，依據(jù)價值規(guī)律不斷地進(jìn)行競爭和較量。這種競爭體現(xiàn)在商品生產(chǎn)和流通的各個環(huán)節(jié)，涉及各種生產(chǎn)要素，其中就包括人才資源的爭奪。國有企業(yè)、事業(yè)單位的用人制度要適應(yīng)競爭的環(huán)境，就必須將競爭機(jī)制引進(jìn)人事管理體制之中，建立起公正、平等、擇優(yōu)的用人機(jī)制，切實(shí)做到優(yōu)者勝、劣者汰，能者上、庸者下，為人才成長創(chuàng)造良好的環(huán)境條件。
總之，在深化市場經(jīng)濟(jì)體制改革的今天，國有企業(yè)、事業(yè)單位的人事管理工作者，應(yīng)樹立“市場人才觀念”，積極參與市場競爭,制定相應(yīng)的人才資源開發(fā)對策，在激烈的人才競爭中贏得主動。
思考題:
l如何認(rèn)識管理者的人才觀念的重要性?
2你認(rèn)為，應(yīng)如何有效地轉(zhuǎn)變管理者的人才觀念?
3分析本案例中所提出的解決方法的利弊，并說明理由。
