（轉(zhuǎn)摘）
“如何選擇人才，人才能給企業(yè)帶來什么”這些問題是企業(yè)在招聘之時(shí)首先考慮的。但同時(shí)企業(yè)是否考慮過“如何用好并留住人才，人才為什么選擇這家企業(yè)，企業(yè)又能給他們帶來什么”？
一、創(chuàng)業(yè)期企業(yè)及人才特點(diǎn)分析
（一） 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)與成熟期企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)比較
創(chuàng)業(yè)期企業(yè) 成熟期企業(yè)
優(yōu)勢(shì)
1、 高風(fēng)險(xiǎn)、高收益；
2、 寬松的工作環(huán)境；
3、 較大的工作自主權(quán)；
4、 容易出業(yè)績(jī)，提升快；
5、 能更好的發(fā)揮個(gè)人才能。
1、 穩(wěn)定的、較高的收入；
2、 較好的福利待遇；
3、 工作上有一定的程式，有較好的培訓(xùn)指導(dǎo)；
4、 再就業(yè)容易；
5、 有一定的心理優(yōu)越感。
劣勢(shì)
1、人員流動(dòng)快、缺少安全感；
2、創(chuàng)造性工作比重大，工作難度、挑戰(zhàn)性大；
3、 硬件環(huán)境差，福利待遇差。
1、 等級(jí)森嚴(yán)，提升緩慢；
2、 人才濟(jì)濟(jì)，很容易掩蓋了自我；
3、 分工細(xì)密，缺少工作成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。
（二） 企業(yè)人才的分類
偏好風(fēng)險(xiǎn) 偏好穩(wěn)定 普遍看好的人才 A B 不被普遍看好的人才 C D
（三） 幾類人才的擇業(yè)心態(tài)分析
類型 擇業(yè)心態(tài) 擇業(yè)期望
A 有較高職務(wù)的就業(yè)資歷，希望盡快提升，或謀求高收益，追求自我實(shí)現(xiàn)。 自我創(chuàng)業(yè)或進(jìn)入創(chuàng)業(yè)期企業(yè)
B 有較高職務(wù)滌就職資歷，希望進(jìn)入大公司尋找一個(gè)較好、較穩(wěn)定的職務(wù)，期望長(zhǎng)久的發(fā)展 進(jìn)入優(yōu)質(zhì)或知名大企業(yè)
C 認(rèn)為自己的才能沒有得到普遍的認(rèn)同，期待有機(jī)會(huì)展示自己的才能，偏向高風(fēng)險(xiǎn)、高收益企業(yè) 創(chuàng)業(yè)或創(chuàng)業(yè)期企業(yè)或成熟期企業(yè)
D 認(rèn)為自己的才能沒有得到普遍認(rèn)可，1期待有機(jī)會(huì)展示自己的才能，希望選擇一份較好、較穩(wěn)定的工作 成熟期企業(yè)或創(chuàng)業(yè)期企業(yè)
（四） 選擇創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的概率
A>C>D>B
二、企業(yè)在人才選拔、使用上的幾點(diǎn)誤區(qū)
（一） 唯學(xué)歷論
企業(yè)（尤其是知名企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè)）往往將學(xué)歷看得過重，在學(xué)歷的要求上無限加碼，仿佛學(xué)歷越高越好。就一個(gè)企業(yè)而言，擁有高學(xué)歷的人才有利于企業(yè)的形象宣傳，但唯學(xué)歷論同時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來許多負(fù)面影響：
1、 高學(xué)歷不等于高能力，過分強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷容易與許多優(yōu)秀人才失之交臂，同時(shí)也會(huì)使高學(xué)歷低能力類型的書呆子進(jìn)入企業(yè)。
2、
不利于調(diào)動(dòng)人員的工作積極性。降低人才使用效率的同時(shí)降低了工作效率。人才只有在最適合的崗位上才能發(fā)揮他的最大能力，對(duì)于人才的降低使用會(huì)打消其工作的積極性，正如掃地的用大學(xué)生比不上用小學(xué)生。
3、 降低了員工滿意度，加大人才的流動(dòng)率。對(duì)人才的降格使用會(huì)使人才無法發(fā)揮才能而另覓高枝，這樣就無法留住人才，不利于人才隊(duì)伍的溫穩(wěn)定。
4、 提高了人力資源的使用成本。
（二） 唯資歷論
主要表現(xiàn)為使用人才時(shí)過分強(qiáng)調(diào)人才的工作資歷，如必須擁有多少年的某某工作經(jīng)驗(yàn)、在某種崗位上干了多少年等。誠(chéng)然招聘的員工如擁有某皺經(jīng)驗(yàn)當(dāng)然是好事，容易上手，但過分要求卻未必能選到合適人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)講求高效率，知識(shí)更新快，有資歷只能說明你過去成功，但要保持競(jìng)爭(zhēng)力，必須講求新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力。
（三） 唯才論、唯德論
才和德一直是中國(guó)傳統(tǒng)的用人觀點(diǎn)中有爭(zhēng)議的話題，兩者相權(quán)中國(guó)傳統(tǒng)文化往往重于德而不是才，其實(shí)就德、才而言并無上下之分，關(guān)鍵看用于什么崗位上。德是企業(yè)穩(wěn)定的基石，而才則是企業(yè)發(fā)展的活力。“人無完人、金無足赤?！钡虏偶?zhèn)涞娜水吘故巧贁?shù)，而用人也應(yīng)用其所長(zhǎng)。子思曾經(jīng)說過：“凡圣人之官人，猶匠之取木也，取其所長(zhǎng)，棄其所短，故杞梓連抱而有數(shù)尺之朽，良工不棄?！?
縱觀歷史也有許多有才無德之人因得到合理的使用而取得了較好的效果，如戰(zhàn)國(guó)時(shí)代的吳起、漢朝似的的宋平等等。不同的崗位在人才使用上對(duì)德、才的偏重點(diǎn)不同，下表對(duì)偏重點(diǎn)作了一個(gè)簡(jiǎn)單的分類：
崗位 財(cái)務(wù)管理 人事行政管理 市場(chǎng)營(yíng)銷 技術(shù)研發(fā)
（四） 唯優(yōu)秀論
企業(yè)選拔人才時(shí)往往希望選擇最優(yōu)秀的，但最優(yōu)秀的人才就某個(gè)崗位而言不一定是最適合的?！靶√娥B(yǎng)大魚”，養(yǎng)不了幾天大魚就會(huì)死掉。所以選拔人才時(shí)一定要注意是在選拔最適合的人才而不是最優(yōu)秀的人才。
三、創(chuàng)業(yè)期企業(yè)所需人才必須具備的四個(gè)特征
1、 具備從事該行業(yè)、該職務(wù)所需的基本知識(shí)（容易從培訓(xùn)中獲得）。
2、 具有較好的協(xié)調(diào)、控制、適應(yīng)能力（較難從培訓(xùn)中獲得）。
3、 具有良好的心態(tài)，如對(duì)成功、失敗有較好的承受能力（較難從培訓(xùn)中獲得）。
4、 具有對(duì)成功及自我實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈要求（可以通過激勵(lì)機(jī)制來刺激）。
四、創(chuàng)業(yè)期企業(yè)人才的使用
人才的選聘只是實(shí)現(xiàn)人才使用的第一步，是否是人才及如何用好人才，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的轉(zhuǎn)換是企業(yè)的最終目的。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)人才的使用應(yīng)做到以下四點(diǎn)：
（一） 建立重用人才的文化氛圍
企業(yè)文化（包括共同認(rèn)識(shí)、道德觀念、行為準(zhǔn)則等）是一種環(huán)境，建立重用人才的文化氛圍，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。文化是一個(gè)團(tuán)隊(duì)共有的價(jià)值觀，企業(yè)應(yīng)當(dāng)旗幟鮮明提出贊成什么、反對(duì)什么。樹立榜樣是建立企業(yè)文化氛圍的最好途徑?！鞍駱拥牧α渴菬o窮的”，柳傳志經(jīng)常把他自己的成功經(jīng)歷做為教材拿到管理層中去講，講自己是怎樣面對(duì)挫折失敗的。
“賽馬非相馬”、“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，人才只有靠重用才能體現(xiàn)其價(jià)值，只有靠使用及在使用中的不斷培訓(xùn)才能使其價(jià)值得到轉(zhuǎn)換和增殖。人才的流失多因得不到重用，正如劉項(xiàng)爭(zhēng)霸時(shí)蕭何對(duì)劉邦所說：“能用信，信則留，不能用信，終走耳”?！扒Ю锺R長(zhǎng)在而伯樂不長(zhǎng)在”，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不要抱怨缺少人才。海爾集團(tuán)的總裁張瑞敏的觀點(diǎn)“人人是人才”，不經(jīng)過使用又怎么能對(duì)人做出評(píng)價(jià)。
（二） 實(shí)行分權(quán)式的管理，相信下屬，充分放權(quán)。
對(duì)人的重用，首先便是信任，“士為知己者死”，只要你信任我，我才會(huì)為你賣命。
分權(quán)是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的最大信任。做領(lǐng)導(dǎo)有兩種：一種是輕輕松松的領(lǐng)導(dǎo)（分權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)），一種是累死人的領(lǐng)導(dǎo)（大事小事一把抓的領(lǐng)導(dǎo)）。而后者是一種吃力不討好的領(lǐng)導(dǎo)，既打擊了中、低層管理者的積極性，又容易在做決定時(shí)盲目武斷。
創(chuàng)業(yè)期企業(yè)很容易走上專權(quán)的極端，江山是創(chuàng)業(yè)者在市場(chǎng)中拼搏出來的，創(chuàng)業(yè)者有一定眼光、膽識(shí)、能力，最容易犯上自以為是，“老子天下第一”的毛病。無憂工作站的CEO甑榮增所得好，“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更多的應(yīng)該充當(dāng)教練的角色，教你的下屬怎樣去做，放權(quán)給他們，容忍他們的過失，或許他們會(huì)做得更好！”
分權(quán)后的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)去做些什么呢？什么樣的管理是一種最好的管理？前蘇聯(lián)領(lǐng)導(dǎo)人赫魯曉夫在談?wù)撁绹?guó)總統(tǒng)時(shí)說，“在美國(guó)，羅斯福當(dāng)總統(tǒng)說明美國(guó)總統(tǒng)可以終身制，艾森豪威爾當(dāng)總統(tǒng)說明了美國(guó)沒有總統(tǒng)也行。”設(shè)想一個(gè)團(tuán)隊(duì)無論誰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)都能有效運(yùn)作，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，它具有完美的管理制度。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)努力完善制度，充分放權(quán)，這樣才有時(shí)間去思索更高層的發(fā)展。
（三） 實(shí)行以創(chuàng)業(yè)為主的人才管理機(jī)制。
1、
實(shí)行目標(biāo)管理。給員工制定目標(biāo)、布置任務(wù)，讓他去完成。允許員工在奮斗過程中的偶爾失敗。對(duì)于失敗，管理者應(yīng)懂得寬容，尋找失敗的原因遠(yuǎn)比責(zé)備員工更為有效。肴之戰(zhàn)中秦穆公的精神應(yīng)值得創(chuàng)業(yè)期企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人學(xué)習(xí)。
2、
建立以績(jī)效為中心的薪酬體制。市場(chǎng)是客觀的，一切行為在市場(chǎng)中只有兩種結(jié)果：成功和失敗，企業(yè)中員工時(shí)刻承受風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)與收益正正比，員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)理應(yīng)享受風(fēng)險(xiǎn)后的收益。分享收益是對(duì)參與創(chuàng)業(yè)的員工的最好激勵(lì)，創(chuàng)業(yè)期人才管理就是在創(chuàng)業(yè)中與員工同甘共苦。
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